La violencia laboral en las Instituciones de EducaciĆ³n Superior

por | Nov 26, 2019 | Universidad Publica | 4.172 Comentarios

IlustraciĆ³n:Ā www.eltelegrafo.com.ec

El acercamiento mĆ”s superficial a la cotidianidad de algunas universidades pĆŗblicas revelarĆ­a una serie de dispositivos de violencia laboral instalados en su estructura organizacional y en su funcionamiento. Despidos injustificados, obstaculizaciĆ³n en los procesos de promociĆ³n, realizaciĆ³n de exĆ”menes mĆ©dicos como parte del proceso de selecciĆ³n, rechazo de permisos para realizar actividades sustantivas de investigaciĆ³n como estancias o trabajo de campo, establecimiento de criterios de exclusiĆ³n para participar en grupos colegiados, acoso sexual, entre otros, forman parte de una larga lista de manifestaciones de violencia en el espacio laboral.

Datos de 2011, expuestos por el Dr. Manuel Pando Moreno de la Universidad de Guadalajara, indicaban que 8 de cada 10 mexicanos han sufrido algĆŗn tipo de violencia en su entorno laboral. Los efectos de la violencia laboral no sĆ³lo deterioran las relaciones entre las personas, sino tambiĆ©n se marcan en el cuerpo y en la psique. No es infrecuente conocer trabajadores que desarrollan trastornos psicosomĆ”ticos debido al estrĆ©s generado por el mal clima organizacional. La OMS, en el informe mundial sobre violencia y salud, reconoce que entre los principales efectos de la violencia se encuentran la depresiĆ³n, el abuso del alcohol, la ansiedad y el comportamiento suicida, ademĆ”s de los daƱos fĆ­sicos directos.

Desde finales de la dĆ©cada de los noventa, la OrganizaciĆ³n Internacional del Trabajo (OIT) colocĆ³ a la violencia laboral dentro de la agenda polĆ­tica global convocando a repudiarla y erradicarla. En aquella Ć©poca, la OIT llamaba la atenciĆ³n sobre el incremento de la violencia psicolĆ³gica, particularmente a travĆ©s de estrategias de amedrentamiento, que incluyen ā€œtodo comportamiento ofensivo de un miembro del personal que, mediante actos revanchistas, crueles, malintencionados o humillantes, busque debilitar la condiciĆ³n de otro trabajador o de un grupo de trabajadoresā€. ĀæCĆ³mo podrĆ­an tales comportamientos pasar desapercibidos? Peor aĆŗn, ĀæcĆ³mo podrĆ­an ser ā€œaceptadosā€ y reproducidos al interior de las Instituciones de EducaciĆ³n Superior?

Hace 50 aƱos Galtung seƱalaba que Esta Ćŗltima, legitima el ejercicio de todas las formas de violencia haciendo que ā€œse perciban, como cargadas de razĆ³n, ā€“o al menos, que se sienta que no estĆ”n equivocadasā€“ā€

En las Instituciones de EducaciĆ³n Superior (IES) la apropiaciĆ³n de la lĆ³gica neoliberal no sĆ³lo ha devenido en la mercantilizaciĆ³n de la educaciĆ³n, sino tambiĆ©n en la articulaciĆ³n de la violencia laboral a los mecanismos de acceso a los recursos institucionales y a mejores condiciones laborales. La individualizaciĆ³n de los procesos de trabajo y la colocaciĆ³n de la competitividad como parte medular de la interacciĆ³n entre colegas, ha facilitado la creaciĆ³n de una cultura organizacional altamente violenta. Para cumplir los criterios de evaluaciĆ³nĀ Ā  Ā Ā Ģ¶ instalados a travĆ©s de la ā€œmodernizaciĆ³n de la polĆ­tica educativaā€ Ģ¶ y acceder a financiamiento, ha sido necesario flexibilizar las fronteras entre el espacio domĆ©stico y el laboral, robarle horas al sueƱo y al esparcimiento para dedicarlas a trabajar, demostrando con ello que se ā€œtrae bien puesta la camiseta de la instituciĆ³nā€. Ha sido necesario internalizar la explotaciĆ³n como un indicador deseable de competitividad.

De igual forma, la violencia laboral ha demostrado ser un eficiente dispositivo de constreƱimiento para la construcciĆ³n de proyectos democrĆ”ticos. En tĆ©rminos polĆ­ticos, acceder a los recursos institucionales ha implicado alinearse al directivo en turno, adscribirse a su proyecto de gestiĆ³n de manera irrestricta, guardar silencio ante los desacuerdos o las injusticias, aceptar el ejercicio del poder desde un esquema vertical y tolerar agravios de distinta Ć­ndole.

En otras palabras, la violencia laboral a travĆ©s de prĆ”cticas de amedrentamiento sĆ³lo es posible gracias a la creaciĆ³n de una cultura organizacional que la legitima, y que es aĆŗn mĆ”s violenta. Ā AsĆ­, la internalizaciĆ³n de la explotaciĆ³n y la alineaciĆ³n al poder de los directivos, se han convertido en elementos necesarios para allanarse el camino a los distintos sistemas de recompensas laborales, aunque en ello se hipoteque la salud, la vida personal, las relaciones de solidaridad o, con ello se reproduzcan las expresiones mĆ”s cruentas de violencia laboral.

ĀæAnte tal panorama, quĆ© recursos tenemos para afrontar la violencia laboral? De forma muy reciente en MĆ©xico, en octubre de este aƱo, la SecretarĆ­a de Trabajo y PrevisiĆ³n Social dio a conocer la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018. Factores de riesgo psicosocial en el trabajo. IdentificaciĆ³n, anĆ”lisis y prevenciĆ³n. Dicha norma tiene como funciĆ³n sustantiva ā€œestablecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, asĆ­ como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajoā€. La NOM 035, exhorta a los empleadores a prevenir y atender la violencia laboral y a promover entornos organizacionales favorables.

La creaciĆ³n de la NOM 035, sin duda representa un instrumento jurĆ­dico importante en la visibilizaciĆ³n de la violencia laboral, pero al mismo tiempo siembra interrogantes. ĀæPodrĆ” esta norma generar condiciones para construir una cultura organizacional no violenta? En el caso de las IES, ĀæpodrĆ” contribuir de manera significativa a desarticular la cultura organizacional gestada en las dinĆ”micas de las universidades pĆŗblicas, que ha legitimado las prebendas como sistema de recompensa y ha naturalizado el uso de la violencia institucional como sistema de castigo?

4.172 Comentarios

  123. MichaelMence el mayo 19, 2022 a las 7:43 am

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  1019. RichardMot el mayo 15, 2022 a las 8:34 pm

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